Kaip darbdavys nusprendžia, kurį kandidatą samdyti?

Video.: Mano darbas – stebėti mišką ir čia vyksta kažkas keisto.

Turinys

Kaip darbdavys nusprendžia, kurį kandidatą samdyti?
Pareiškėjų atranka
Kandidatų vertinimas
Darbdavių naudojami atrankos kriterijai
Kaip padidinti jūsų galimybes pasirinkti

Kandidatuojant į darbą gali būti labai naudinga apsvarstyti, kaip darbdaviai priima sprendimus dėl įdarbinimo planuodami savo strategiją. Darbuotojų įdarbinimo pradžioje darbdaviai parašys pareigybės aprašą, kuriame nurodoma kandidato reikalaujama ir pageidaujama kvalifikacija.

Pareigybės aprašyme bus pateikiami ne tik darbo reikalavimai ir pareigos, susijusios su vaidmeniu:

Jame bus nurodyti įgūdžiai, išsilavinimas, mokymas, darbo patirtis ir kiti darbo reikalavimai.
Tai netgi gali suteikti informacijos apie tai, kur tenka vaidmuo ataskaitų struktūroje, ir suprasti, kaip atrodys kasdienės pareigos.

Pvz., Pareigybės aprašyme gali būti pasakyta, ar jums reikės keliauti ir kokie būtų jūsų tikslai, jei būtumėte pasamdytas.

Kaip darbdavys nusprendžia, kurį samdyti? Tai pradedama nustatant, kas būtų tinkamas kandidatas į šį darbą. Paprastai būsimas vadovas dirbs su žmogiškųjų išteklių specialistu, kad įsitikintų, jog šiame dokumente pateikiamos tiek departamento, tiek organizacinės perspektyvos ir reikalavimai.

Pareiškėjų atranka

Kai kurių darbdavių gyvenimo aprašymai yra tikrinami naudojant pareiškėjų stebėjimo sistemą (ATS), prieš juos peržiūrint įdarbintojui ar įdarbinimo vadybininkui. Kitose įmonėse atnaujintos versijos ar paraiškos bus peržiūrimos rankiniu būdu ir bus priimtas sprendimas dėl to, ką toliau tirti ir galbūt apklausti.

Kai kuriais atvejais nuomos vadybininkas sukurs atrankos komisiją, kuri peržiūrės paraiškas ir apklauss bei įvertins kandidatus. Nuomos vadybininkas paprastai rengia posėdį, kuriame apžvelgia geriausią kandidato profilį ir įpareigoja komitetą.

Kiekvienas atrankos komisijos narys turės savo pasirinkimą dėl kandidato kvalifikacijos ir savybių, atsižvelgiant į tai, kaip jie susikerta su pozicija. Jei įmanoma, prieš pokalbį turėtumėte išsiaiškinti komiteto sudėtį ir pabandyti numatyti jų suinteresuotumą darbu.

Kandidatų vertinimas

Baigę pokalbius, dauguma darbdavių paprašys visų šalių, kurios pokalbio metu susidūrė su kandidatais, nuomonės.

Atminkite, kad net iš pažiūros žemesnio lygio darbuotojų, tokių kaip administracijos padėjėjai, kurie pasveikino jus ir nustatė jūsų pokalbio dieną, gali būti paprašyti jų įspūdžių.

Su visais elkitės pagarbiai ir būkite geriausiu profesionalu visada, įskaitant neoficialius pietus ar vakarienę su būsimais kolegomis.

Sunku numatyti, ko sieks kiekvienas darbdavys, kai jie priims galutinius sprendimus dėl kandidatų, tačiau naudinga atsižvelgti į keletą bendrų veiksnių.

Darbdavių naudojami atrankos kriterijai

Štai keletas kriterijų, kuriuos darbdaviai dažnai taiko, kai nusprendžia, kurį kandidatą samdyti:

Ar asmuo derėtų su kolegomis iš savo skyriaus?
Ar finalininkas turi patrauklią asmenybę? Ar mums būtų malonu dirbti su ja?
Ar kandidatas turi įgūdžių, būtinų norint tobulėti darbe?
Ar asmuo turi tinkamą ankstesnės patirties gylį ir tipą?
Ar kandidatas turi techninių žinių, kad galėtų atlikti darbą?
Ar pareiškėjas turi licencijas ir (arba) pažymėjimus, reikalingus darbui atlikti?
Ar asmuo turi žinių, žinių ir informacijos bazės, kad galėtų efektyviai atlikti darbą?
Ar finalininkas turi reikiamą akademinį išsilavinimą?
Ar kandidatas teigiamai vertina požiūrį „gali padaryti“?
Ar pareiškėjas turi stiprią darbo etiką ir aukštą energijos lygį?
Ar kandidatas turi pasitikėjimą ir patirtį, kad galėtų būti lyderiu?
Ar pareiškėjas įrodė, kad jie turi pridėtinę vertę, padarė patobulinimų ir teigiamai paveikė esmines problemas?
Ar asmuo būtų geras komandos žaidėjas?
Ar gali finalininkas aiškiai ir efektyviai bendrauti?
Ar kandidatas turi gerą ilgalaikę perspektyvą užimti aukštesnio lygio pareigas?
Ar pareiškėjas greičiausiai liks pakankamai ilgai? Ar ji bus laiminga vaidmenyje? Ar ji per kvalifikuota?
Ar individas atitinka įmonės kultūrą?
Ar kandidatas gali susidoroti su darbe patiriamu spaudimu ir stresu?
Ar entuziastingas pareiškėjas ieško darbo?
Ar gali finalininkas kurti naujoves, mąstyti už ribų ir kūrybiškai sutikti su iššūkiais?
Ar asmuo žino savo silpnybes, yra patenkintas konstruktyvia kritika ir yra motyvuotas tobulėti?

Kaip padidinti jūsų galimybes pasirinkti

Nors kai kuriuos atrankos procesus jūs negalite valdyti, kiti - ne. Norėdami išsiaiškinti, kodėl esate geriausias kandidatas į darbą, galite naudoti savo gyvenimo aprašymus, motyvacinius laiškus ir pokalbius:

Skirkite laiko kvalifikacijai priderinti prie darbo aprašymo: Rašydami motyvacinį laišką ir atnaujindami būtinai pabrėžkite savo įgūdžius ir sugebėjimus, nurodytus darbo aprašyme. Jei sugebėsite parodyti, kodėl esate stiprus kandidatas, jums bus lengviau tiems, kurie peržiūri jūsų paraiškos medžiagą, priimti teigiamą sprendimą dėl jūsų paraiškos. Tai taip pat padidins jūsų sėkmės galimybes.

Laikykitės pozityvo ir reklamuokite save: Darbdaviai mėgsta optimistiškus ir pozityvius pretendentus, nes jie pritars minčiai su darbu.

Net jei galvojate apie neigiamas mintis apie savo buvusius darbdavius, saugokite juos nuo savęs. Niekas nenori jų girdėti.

Nenorite susidurti su neištikimais ar perdėm arogantiškais, tačiau reklamuojate savo kvalifikaciją darbui. Papasakokite pavyzdžių, kaip jums pavyko užimti ankstesnes pareigas, kad padėtumėte išsiaiškinti, kodėl esate geriausias pareiškėjas.

Parašykite padėkos laišką po interviu: Tai ne tik mandagus; po darbo pokalbio išsiųstas padėkos raštas suteikia jums galimybę pakartoti savo kvalifikaciją užimti šias pareigas. Tai taip pat suteikia jums galimybę pridėti ką nors, ką norėjote iškviesti pokalbio metu. Tai yra dar vienas būdas įvertinti jūsų kandidatūrą į darbą.