Diskriminacija visais užimtumo aspektais yra neteisėta
Turinys
- Užimtumo diskriminacijos rūšys
- Diskriminacija yra akivaizdi arba paslėpta užimtumo praktikoje
- Papildomos apsaugos nuo diskriminacijos
- Užimtumo diskriminacijos priežiūra
Ar diskriminacija bet kuriame užimtumo aspekte yra teisėta?
Trumpas atsakymas? Diskriminacija visada yra neteisėta, netgi nesąmoninga ir nesąmoninga. Taigi darbdaviai turi atidžiai stebėti kiekvieną politiką, procedūrą ir praktiką, kurią jie vykdo. Nesvarbu, ar jūs dirbate su būsimais, dabartiniais, ar buvusiais darbuotojais, negalite būti diskriminuojami jokiais savo prieš įsidarbinimo, dabartinio darbo ar darbo pasibaigus tarnybos veiksmais ir sprendimais.
Diskriminacija yra neigiamas darbuotojo ar būsimojo darbuotojo elgesys, paremtas saugoma klase ar kategorija, kurios narys yra darbuotojas. Tai skiriasi nuo įdarbinimo traktavimo, pagrįsto individualiais darbuotojo nuopelnais, ty darbdaviai turėtų priimti sprendimus dėl bet kokios su užimtumu susijusios situacijos.
Pagal 1964 m. Civilinių teisių įstatymo VII antraštinę dalį diskriminacija dėl rasės, odos spalvos, religijos, lyties ar tautinės kilmės yra neteisėta.
Užimtumo diskriminacijos rūšys
Įstatymai draudžia diskriminaciją darbo vietoje dėl šių ypatybių: Nors valstijų įstatymai gali skirtis - nuolat atnaujinkite savo valstybės klasifikaciją - federaliniai įstatymai draudžia diskriminaciją užimtumo srityje dėl:
- Amžius
- Rasė / spalva
- Lytis ar lytis
- Vienodas darbo užmokestis / kompensacija
- Negalia
- Priekabiavimas
- Religija
- Tautinė kilmė
- Spalva
- Nėštumas
- Genetinė informacija
- Keršto
- Seksualinis priekabiavimas
- Seksualinė orientacija
Diskriminacija yra akivaizdi arba paslėpta užimtumo praktikoje
Diskriminacija laikomos užimtumo praktikos apima bet kokį neobjektyvų elgesį renkantis darbuotojus, įdarbinant, skiriant darbą, kompensuojant, paaukštinant, nutraukiant darbą, nustatant darbo užmokestį ir kompensacijas, testus, mokymus, pameistrystę, stažuotes, atsakomąsias priemones ir įvairaus pobūdžio priekabiavimą, kuris yra remiantis šiomis saugomomis klasifikacijomis.
Diskriminacija gali būti akivaizdi arba paslėpta. Akivaizdžios diskriminacijos pavyzdys yra atmesti kandidatą per jūsų įdarbinimo komandos apžvalginį susitikimą, nes jūsų afroamerikiečių patirtis yra ta, kad jie nelabai dirba. Visi jūsų bendradarbiai, pergudravę šoką, paskambins jums šiuo akivaizdžiu, akivaizdžiu, diskriminaciniu pareiškimu.
Tačiau kai labiau tikėtina diskriminacija, tyliai atsižvelkite į įsitikinimus, požiūrį ir vertybes, kuriuos galvojate apie kandidatus. Niekada negali garsiai pasakyti, kad pagal savo patirtį afroamerikiečiai dirba ne taip sunkiai kaip baltieji. Bet jei jūs taip manote ir tuo tikite, rasite dar vieną nediskriminuojantį būdą atmesti kandidatą.
Tai nutinka kiekvieną dieną visame pasaulyje ir jūs negalite pakankamai stipriai pabrėžti, kad jūs, kaip vadovai ir personalo vadovai, turite vengti tokios praktikos. Klaidinga tiek daug lygių, kad bet kokie jūsų turimi išankstiniai nusistatymai gali paveikti jūsų priimtus sprendimus bet kurioje su užimtumu susijusiose situacijose.
Papildomos apsaugos nuo diskriminacijos
Pagal federalinius įstatymus egzistuoja papildomos apsaugos nuo diskriminacijos. Apsaugą nuo diskriminacijos sudaro šios:
- Draudžiama priekabiauti prie darbo žmonių, atsižvelgiant į amžių, rasę, spalvą, religiją, lytį, tautinę kilmę, negalią ar genetinę informaciją.
- Draudžiama atkeršyti asmeniui už kaltinimo diskriminacija pateikimą, dalyvauti tariamos diskriminacijos tyrime arba priešintis diskriminacijai.
- Draudžiama priimti įdarbinimo sprendimus, pagrįstus stereotipais ar prielaidomis apie žmones, kurie yra įtraukti į bet kurią iš klasifikacijų.
- Asmeniui, kuris yra apsaugotas pagal šias klasifikacijas, negali būti uždrausta įsidarbinti atsižvelgiant į jų ryšį ar ryšį su asmeniu.
Užimtumo diskriminacijos priežiūra
Šiuos diskriminacijos įstatymus vykdo JAV lygių užimtumo galimybių komisija (EEOC). EEOK taip pat teikia federalinių lygių įdarbinimo galimybių įstatymų, praktikos ir politikos priežiūrą, gaires ir koordinavimą.
Pavyzdžiui, jei ieškinį darbdaviui pateikia darbuotojas, kuris yra atleistas už tai, kad pertraukiamai naudojasi Šeimos ir medicininių atostogų įstatymu (FMLA), jūs dažniausiai patirsite EEOK ieškinį tuo pačiu metu. Darbuotojui ar buvusiam darbuotojui lengva tvirtinti, kad viena iš aukščiau paminėtų saugomų klasifikacijų buvo pažeista kartu su kitu ieškiniu.
Todėl jums reikia profesionalių, nuodugnių visų jūsų priimtų sprendimų, susijusių su kandidatais į darbą ir esamus bei buvusius darbuotojus tose srityse, kurios anksčiau išvardytos šiame straipsnyje, dokumentų.
Žr. Dalinį federalinių įstatymų, reglamentuojančių užimtumo diskriminaciją, sąrašą.
Atminkite, kad pateikta informacija yra teisinga ir teisinga, nors ji yra autoritetinga. Svetainę skaito pasaulinė auditorija, o darbo įstatymai ir kiti teisės aktai įvairiose valstijose ir šalyse skiriasi. Norėdami įsitikinti, kad teisinis aiškinimas ir sprendimai tinkami jūsų buvimo vietai, prašome teisinės pagalbos arba valstybės, federalinės ar tarptautinės vyriausybės išteklių. Ši informacija skirta patarimams, idėjoms ir pagalbai.
