Kaip vertina mokymąsi darbo vietoje
Turinys
- Kuo svarbu mokytis darbo vietoje?
- Esmė
- Kas teikia OJT?
- Mokyti vadovus mokyti
- Teigiamas efektyvaus OJT pavyzdys
- Mokyti darbuotojus mokyti bendradarbius
- Bendradarbių mokymo pavyzdžiai
Kuo svarbu mokytis darbo vietoje?
Mokymas darbo vietoje, taip pat žinomas kaip OJT, yra praktinis įgūdžių, žinių ir kompetencijų, reikalingų darbuotojams atlikti konkretų darbą darbo vietoje, mokymo metodas. Darbuotojai mokosi tokioje aplinkoje, kurioje jiems reikės pritaikyti mokymų metu įgytas žinias ir įgūdžius.
Mokant darbo, naudojami turimi darbo įrankiai, mašinos, dokumentai, įranga ir žinios, siekiant išmokyti darbuotoją efektyviai atlikti savo darbą. Taigi nėra jokių įstatų, kurie reikalautų darbuotojo perkelti mokymą į darbo vietą.
Mokymai vyksta įprastoje darbuotojo darbo aplinkoje ir gali vykti, kai jis dirba realiai. Arba tai gali nutikti kitoje darbo vietoje, naudojant tam skirtas mokymo patalpas, darbo vietas ar įrangą.
Esmė
Paprastas OJT tikslas yra panaudoti esamą aplinką, įrankius ir įgūdžių lavinimą darbo vietoje, kad išmokytų darbuotojus atlikti savo darbą.
Kas teikia OJT?
Bendradarbis dažnai veda mokymus darbo vietoje, jei jis gali kvalifikuotai atlikti mokomą darbą. Bet tarpasmeniniai įgūdžiai, įmonės politika ir reikalavimai, lyderystės mokymai ir dar daugiau yra taip pat temos, kurias personalo darbuotojai, vadovai ar bendradarbiai gali išmokyti darbe ar darbo vietoje.
Išorinis paslaugų teikėjas retkarčiais atlieka OJT, jei naudojama specializuota įranga ar sistemos. Pvz., Pardavėjas gali apmokyti darbuotojus rinkodaros sistemoje, kurią jie priima kaip savo darbo procedūrų dalį.
Pardavėjas taip pat gali šviesti HR komandos narius apie žmogiškųjų išteklių informacinės sistemos galimybes). Tada HR komanda apmoko likusius darbuotojus naudotis nauja sistema. Šis požiūris leidžia instruktoriams sustiprinti savo mokymą, nes darbuotojai taiko išmoktus įgūdžius mokydamiesi.
Kitas dažnas OJT pardavėjo pasirinkimas yra vieno ar kelių darbuotojų mokymai vietoje, iš kurių tikimasi apmokyti visus kitus panašų darbą atliekančius darbuotojus. Tai yra įprastas OJT modelis veikloje, susijusioje su vairavimu iš „Hi-Lo“, pvz., Krautuvo valdymu; kompiuterių programinės įrangos priėmimas; ir tinkamą naujos įrangos veikimą.
Nors OJT tikslas dažnai yra išmokyti pagrindinių įgūdžių darbo vietoje, jis taip pat supažindina su darbo vietos kultūros aspektais ir naujų darbuotojų lūkesčiais. OJT taip pat yra požiūris, kurį daugelis organizacijų naudoja teikdamos informaciją apie naujus darbuotojus.
OJT viduje teikia vadovai ir patyrę bendradarbiai.
Mokyti vadovus mokyti
Neabejotini pranašumai organizacijai egzistuoja, kai sukūrėte savo vadovų mokymo galimybes. Išmokykite vadovus mokytis, o jūs padidinsite savo vidinio mokymo efektyvumą.
Be to, mokymai, instruktavimas ir kuravimas tampa tikėtinu ir gerai išmanomu vadovo darbo aspektu. Darbuotojai palankiai reaguoja, kai vadovai taip pat rengia mokymus. Darbuotojai ne tiki, kad turės galimybę naudotis vadovų rengiamais mokymais, bet ir pozityviau reaguoja į vadovo ir trenerio lūkesčius.
Kai vadovai teikia mokymus, jie sugeba išdėstyti, kas, jų manymu, yra svarbu, ir sustiprinti šias idėjas kartu su darbuotojais. Darbuotojams įspūdis, kad mokymo tema yra tokia svarbi, kad vadovas skiria laiko mokymams.
Teigiamas efektyvaus OJT pavyzdys
„General Motors“ padaliniuose visame pasaulyje aukštesnio lygio vadovai mokė kiekvieną darbuotoją pakeisti visos įmonės veiklos ir kultūros strategiją. Tai, kad vyresnieji vadovai vykdė mokymus, padarė didžiulį įspūdį užsiėmimus lankantiems darbuotojams. Jie suprato, kad tiek laiko ir vyresnio amžiaus talentų išlaidos darbuotojų mokymui reiškia, kad strategijos pakeitimas buvo rimtai palaikomas.
Vyresnysis vadovas panaudojo pavyzdžius, kurie nušvietė ir tuo metu taikytą strategiją, ir numatomą naują kryptį taip, ko išorinis treneris niekada negalėjo padaryti.Jam taip pat sekėsi pranešti apie pokyčių priežastis, skatinančias jaudulį ir dalyvavimą.
Jo žinios ir supratimas apie įmonės kultūrą leido jam susieti mokymus su realia operacija, kuria darbuotojai gyveno kiekvieną dieną. Tai buvo galingas darbo kultūros, kurią GM norėjo sukurti, sustiprinimas.
Vadovų mokymas darbuotojams yra efektyvi mokymo darbo vietoje strategija.
Mokyti darbuotojus mokyti bendradarbius
Jūsų organizacijai bus naudinga, jei tobulinsite savo darbuotojų mokymo galimybes. Apmokykite darbuotojus mokytis, ir jūs pakelsite vidinio mokymo kokybę.
Darbuotojai yra susipažinę su jūsų organizacijos darbu - tiek geru, tiek blogu. Jie yra susipažinę su įmonės tikslais, įmonės kultūra ar darbo aplinka, įmonės stipriosiomis ir silpnybėmis, pažįsta kitus darbuotojus.
Tai darbuotojams suteikia pranašumo prieš trenerį, kuris turi sužinoti apie įmonės kultūrą, stipriąsias ir silpnąsias puses, o tuo pačiu ir pažinti žmones.
Bendradarbių mokymo pavyzdžiai
Vienoje vidutinio dydžio gamybos įmonėje saugos specialistas ir saugos ir aplinkosaugos komiteto vadovas visiems darbuotojams teikia mokymus apie saugumą, evakuacijos iš ekstremaliųjų situacijų procedūras ir saugą. Jie taip pat rengia naujus darbuotojus, orientuodamiesi į naujus darbuotojus.
Kitoje įmonėje ilgalaikiai pardavimų atstovai moko visus naujus pardavimų darbuotojus ryšių su klientais valdymo ar CRM kompiuterių programose, šalto skambinimo ir žvalgybos klausimais bei kaip priimti ir apdoroti užsakymus.
Toje pačioje įmonėje laivybos darbuotojas moko, testuoja ir licencijuoja visus „Hi-Lo“ vairuotojus. Iš pradžių vidaus darbuotojų darbuotojai mokė kitus darbuotojus. Dėl to pagerėjo jų saugos standartai ir avarijų skaičius, o visi vairuotojai dabar turi atestatą vairuoti „Hi-Los“.
Paprastai efektyviausi mokymo metodai yra mokymai darbo vietoje. Daugelyje šių mokymo galimybių pabrėžiamas bendradarbių ir vadovų vaidmuo mokant kolegas.
