Progresyvi drausmė darbo vietoje
Turinys
- Bendravimas su darbuotoju drausminės nuobaudos metu
- Drausmės veiksmų forma vadovaujasi diskusija su vargšu atlikėju
- Kaip bendrauti disciplina
- Bendravimas su darbuotoju
- Progresyvios drausmės politikos turinys
Progresyvi disciplina yra elgesio, susijusio su darbu, procesas, neatitinkantis numatytų ir perduotų veiklos standartų. Pagrindinis laipsniškos disciplinos tikslas yra padėti darbuotojui suprasti, kad egzistuoja veiklos problema ar galimybė tobulėti.
Šis procesas pasižymi vis labiau formaliomis pastangomis suteikti grįžtamąjį ryšį darbuotojui, kad jis galėtų išspręsti problemą. Progresyvios drausmės tikslas yra atkreipti darbuotojo dėmesį, kad jis suprastų, jog darbuotojo veiklos gerinimas yra būtinas, jei jis nori likti įdarbintas.
Laipsniškas drausmės procesas nėra skirtas darbuotojui skirti bausmę, o padėti darbuotojui įveikti veiklos problemas ir patenkinti darbo lūkesčius. Progresyvi drausmė yra sėkmingiausia tada, kai ji padeda individui tapti efektyviai veikiančiu organizacijos nariu.
Progresyvioji drausmė dažniausiai taikoma valandiniams ar neatleidžiamiems darbuotojams. Apmokėti ar atleisti darbuotojai daugeliu atvejų niekada neperžengia rašytinio žodinio įspėjimo etapo, nes jie arba tobulinasi, arba ieško darbo kitur.
To nepadarius, progresyvi disciplina leidžia organizacijai sąžiningai ir turint pakankamai dokumentų nutraukti neveiksmingų ir nenorinčių tobulėti darbuotojų įdarbinimą.
Tipiški progresyvios disciplinos sistemos žingsniai gali būti šie.
- Konsultuokite darbuotoją dėl darbo rezultatų ir įsitikinkite, kad jis supranta reikalavimus. Patikrinkite, ar yra kokių nors problemų, prisidedančių prie prastų rezultatų. Šie klausimai ne visada yra akivaizdūs vadovui. Jei įmanoma, išspręskite šias problemas.
Problemos pavyzdys yra tas, kad darbuotojas nesupranta tikslo, į ką jis turi prisidėti. Antras netinkamo lankomumo lygio problemos pavyzdys yra tas, kad darbuotojas leidžia laiką savo sergančiai motinai. Jis nepasakojo savo vadybininkui, kuris būtų nurodęs situaciją žmogiškiesiems ištekliams, kad ji nurodytų kaip FMLA reikalavimus atitinkančią išeiginę. - Žodžiu papeikimas darbuotojui už prastą darbą. Pasakykite darbuotojui, kad dokumentuosite kitus progresyvios drausmės veiksmus ir kad nutraukimas gali sukelti bet kurį progresyvios drausmės proceso momentą, kai darbdavys mano, kad nepaisant pakartotinių įspėjimų darbuotojas negali tobulėti. Dokumentuokite pokalbį.
- Stenkitės pagerinti darbuotojo darbą, pateikdami oficialų žodinį įspėjimą darbuotojo byloje. Laikykitės laipsniškos drausmės tol, kol tikite, kad darbuotojas deda pastangas, kad jo darbas būtų tinkamas.
- Pateikite didėjantį dienų skaičių, per kurį darbuotojas gali būti sustabdytas iš darbo negaudamas užmokesčio. Pradėkite nuo vienos poilsio dienos, padidinkite iki trijų, o tada - iki penkių.
- Baigti įsidarbinti asmeniui, kuris atsisako tobulėti.
Bendravimas su darbuotoju drausminės nuobaudos metu
Ar norėtumėte sužinoti, kaip galite efektyviai bendrauti, drausmindami veiksmus, kurių imatės norėdami pataisyti darbuotojo elgesį ar veiklą? Šiame pavyzdyje darbuotojo bendradarbiai dažnai patyrė didelę įtaką darbuotojo pravaikštai ar neprisidėjimui.
Jie nori žinoti, kad į šį reikalą žiūrite rimtai ir stengiatės taisyti savo elgesį. Niekas nepakenčia jūsų prisidedančių darbuotojų moralės labiau nei tai, kad nematote jokių veiksmų, skirtų pataisyti prastai dirbančių darbuotojų veiksmus.
Dėl darbuotojų konfidencialumo negalite bendrinti to, ką bendraujate, tačiau štai kaip galite pradėti pokalbį su neveiksniu darbuotoju. Drausmė yra geriausia, kai esate asmeniškai matę elgesį, todėl nuoširdžiai stenkitės to siekti. Atminkite, kad jūsų buvimas gali pakeisti darbuotojo elgesį, todėl niekada negalėsite pamatyti veiksmų, kuriuos mato bendradarbiai.
Jo bendradarbiai įvertins bet kokius veiksmus, kurių imatės siekdami ištaisyti problemą. (Galite pasakyti bendradarbiams, kad jūs išsprendėte problemą - nieko daugiau), tačiau kartais jie turi žinoti, kad jų skundai buvo bent jau išklausyti.)
Drausmės veiksmų forma vadovaujasi diskusija su vargšu atlikėju
Peržiūrint darbuotojo drausmės, ypač progresyviosios drausmės, temą, ši persvarstyta drausminės nuobaudos forma yra nesudėtinga ir skirta darbuotojų veiksmams elgesio prasme. Vadovams pateikiami klausimai formoje, kad darbuotojui būtų galima pateikti veiksmingą grįžtamąjį ryšį ir pasiūlymus dėl tobulinimo.
Kaip bendrauti disciplina
Pirmasis žingsnis bendraujant dėl drausminės nuobaudos - nuvesti darbuotoją į susitikimą su darbuotoju arba surengti susitikimą su juo privačiame kabinete. Jei numatote sunkumus ir visada rašytinio žodinio perspėjimo etape, protinga paprašyti HR personalo ar kito vadovo prisėsti į posėdį, kad jame būtų trečiosios šalies liudytojas.
Profesinės sąjungos atstovaujamoje darbo vietoje darbuotojas taip pat gali paprašyti savo sąjungos atstovo dalyvauti posėdyje. Rep paprastai yra antras stebėtojas, tačiau gali užduoti klausimų, kurie paaiškintų, ar pavyzdžių, iliustruojančių elgesį. Neatstovaujamoje darbo vietoje darbuotojas gali paprašyti, kad dalyvautų ir jo liudytojas, galbūt bendradarbio draugas.
Bendravimas su darbuotoju
Sakydamas darbuotojui „Jūs blogai elgiatės“, darbuotojui neteikiama jokios informacijos apie elgesį, kurį norite matyti, kaip darbuotojas keičiasi ar tobulėja. Geriau?
Pasakykite: "Kai smarkiai sumušite dalis ant darbastalio, rizikuojate sudužti. Taip pat trikdote savo kolegas. Triukšmas juos vargina ir jie yra susirūpinę dėl savo saugumo, jei dalys skraido oru.
"Jūsų veiksmai taip pat verčia jūsų bendradarbius nustoti dirbti, kad pamatytumėte, kas vyksta. Darbo vietoje trikdo garsus triukšmas. Jūsų bendradarbiai jaučia poreikį išsiaiškinti, ar jiems negresia pavojus, kai šalia jų darbo vietų pasigirsta keistų garsų.
"Tai galite laikyti jūsų žodiniu įspėjimu, kad elgesys turi sustoti. Aš suprantu, kad darbas kartais jus gąsdina ir kad jūs leidžiatės pasigailėti nekantrumo, pjaudami dalis jūsų darbo vietoje. Tačiau elgesys turi sustoti, nes jo poveikis jūsų bendradarbiams.
"Galite pažvelgti į progresyvios drausmės politiką savo darbuotojų vadove. Kitas žingsnis po šio susitikimo yra tai, kad aš patvirtinsiu, jog daviau žodinį įspėjimą ir paprašysiu pasirašyti dokumentą. Jūsų parašas nereiškia kad jūs sutinkate su dokumentu.
"Tai reiškia, kad jūs matėte ir perskaitėte dokumentą ir žinote, kad HR įtrauks jį į savo personalo įrašus.
"Pagaliau, George'as, kiti veiksmai, jei tęsite šiuos veiksmus, yra oficialus žodinis įspėjimas žodžiu ir sustabdymas be užmokesčio. Oficialaus rašytinio žodinio įspėjimo vietoje įmonė nuspręs, ar jus domina jūsų elgesio keitimas. Jei atsakymas yra, mažai tikėtina, kad mes nutraukime jūsų darbą. Ar jūs suprantate? "
Tiesiog, kai esate kuo konkretesnis, kai giriate ar pripažįstate teigiamą darbuotojo elgesį ir indėlį, jūs esate toks pat konkretus, kai paprašote darbuotojo sustabdyti ar patobulinti neigiamus veiksmus. Jūsų pastangos apibūdinti konkretų elgesį, kurį norite pamatyti pataisytą, darbuotojui suteikia aiškesnius rezultatus, kuriuos norite pamatyti.
Žinoma, darbuotojas gali užduoti klausimus ir pareikšti pastabas apie situaciją viso susitikimo metu. Jis gali paneigti susidariusią situaciją ir pasakyti, kad bendradarbiai ruošiasi jo sugauti.
Dėl šios reakcijos, kai tik įmanoma, norėsite patys pamatyti savo elgesį, o ne vykdyti drausmę, pagrįstą bendradarbio nuomonėmis. Bet, kaip minėta anksčiau, ne visada tai įmanoma.
Progresyvios drausmės politikos turinys
Galiausiai, net jei turite rašytinę progresyvios drausmės politiką, turite įsitikinti, kad nurodysite, jog taikysite ją tik tam tikromis aplinkybėmis. Išsaugokite savo, kaip darbdavio, teisę praleisti visus arba kai kuriuos veiksmus tam tikromis aplinkybėmis. Pavyzdžiui, vienoje mažoje gamybos įmonėje buvo atlikti šie veiksmai.
Du darbuotojai (kurie pasimatydavo ne darbo metu) gamyklos viduryje surengė rėkiančias rungtynes, kad galėtų pamatyti ir išgirsti daugumą kitų darbuotojų. Visas daugiau nei šimto žmonių darbas sustojo, ir tada, žinoma, rėkiančios rungtynės užtruko darbuotojų dėmesį ir pokalbį.
Nė vienas darbuotojas niekada nebuvo prieš juos ėmęsis jokių drausminių priemonių. Tačiau šiuo atveju dėl plataus jų veiksmų poveikio kiekvienam buvo suteikta neapmokama poilsio savaitė, kad jie galvotų apie tinkamą elgesį darbe.
Atsisakymas: Atminkite, kad pateikta informacija yra teisinga ir teisinga, nors ji yra autoritetinga. Svetainę skaito pasaulinė auditorija, o darbo įstatymai ir kiti teisės aktai įvairiose valstijose ir šalyse skiriasi. Norėdami įsitikinti, kad teisinis aiškinimas ir sprendimai tinkami jūsų buvimo vietai, prašome teisinės pagalbos arba valstybės, federalinės ar tarptautinės vyriausybės išteklių. Ši informacija skirta patarimams, idėjoms ir pagalbai.
