11 darbuotojų klausimų, į kuriuos kiekvienas vadovas turi sugebėti atsakyti
Turinys
- 1. Ko iš manęs tikimasi?
- 2. Kaip nustatomas mano darbo užmokestis?
- 3. Kada aš turiu būti čia?
- 4. Kokia mano nauda?
- 5. Kaip man sekasi?
- 6. Kaip mums sekasi?
- 7. Kokie ištekliai ir galimybės yra mano tobulėjimui?
- 8. Ką reikia padaryti, norint tapti ______?
- 9. Kokios yra jūsų pagrindinės vertės?
- 10. Kokia tavo vizija?
- 11. Kokia mūsų kultūra?
Yra pagrindiniai, esminiai, esminiai darbuotojų klausimai, į kuriuos kiekvienas vadovas turi sugebėti atsakyti akimirksniu, nežiūrėdamas į nekompetentingumą, ryšį, nesusikalbėjęs ir atskirai. Jei nežinote atsakymų į kurį nors iš šių klausimų, dabar būtų tinkamas laikas atlikti nedidelį tyrimą. Verta pasiruošti.
1. Ko iš manęs tikimasi?
Sužinant ir suprantant bet kokio darbo lūkesčius, pradedama kurti ir paskelbti darbo vietą, kuri turėtų būti sukurta iš pareigų ar pareigybių aprašymo. Gebėjimas paaiškinti būtinas pareigas ir reikalingus įgūdžius turėtų būti pokalbio ir atrankos proceso dalis ir tęsiamas kartu su darbuotoju.
Lūkesčiai apima pagrindines rezultatų sritis, standartus, tikslus ir reikalaujamas žinias, įgūdžius ir sugebėjimus (kompetencijas).
Keičiantis verslo sąlygoms ir reikalavimams, vaidmenys ir atsakomybė turi nuolat keistis. Problemų kils tada, kai šie darbuotojų lūkesčiai pasikeis vadovo galvoje, tačiau apie juos niekada nebus pranešama darbuotojui.
Galiausiai darbuotojai turėtų būti įvertinti atsižvelgiant į lūkesčius, apie kuriuos jau buvo pranešta - metiniame vertinime neturėtų būti netikėtumų.
2. Kaip nustatomas mano darbo užmokestis?
Neturėtų būti tikimasi, kad vadovai bus kompensacijų ekspertai, tačiau jie turėtų išmanyti įmonės atlyginimų filosofiją, struktūrą, darbo užmokesčio laipsnius ir politiką. Jie turėtų žinoti, ko vertas darbas išorinėje rinkoje ir kur darbuotojas patenka į darbo užmokesčio kategoriją (žemiau vidurio, viduryje ar daugiau). Kai ateina laikas administruoti nuopelnus, jie turėtų sugebėti paaiškinti darbuotojui jų padidėjimo (arba nebuvimo) pagrindimą.
3. Kada aš turiu būti čia?
Darbuotojai turi žinoti pagrindines darbo valandas, mokamą išeitinę pašalpą, atostogas įmonėje, nedarbingumo dienas, atostogų planavimo politiką, viršvalandžių taisykles, nuotolinio darbo politiką ir kitas nerašytas taisykles dėl darbo grafikų ir atostogų.
4. Kokia mano nauda?
Vadovui taip pat nereikia būti pašalpų ekspertu, tačiau jie turėtų turėti galimybę lengvai pasiekti darbuotojų vadovą ar internetinę svetainę, kurioje pateikiama išsami informacija apie kiekvieno tipo darbuotojus.
5. Kaip man sekasi?
Šis klausimas tampa atsakingas. Kai kas pasakytų, kad tūkstantmečio karta teikia dar didesnę vertę atsiliepimams. Darbuotojams reikia patvirtinimo, kad jie tenkina lūkesčius, ir taisomųjų atsiliepimų, kai jų nėra. Atsiliepimai turėtų būti nuolatiniai, tikslūs, laiku ir nuoširdūs, kad būtų veiksmingi.
6. Kaip mums sekasi?
Darbuotojai taip pat nori būti informuojami apie bendrą jūsų padalinio būklę ir įmonės veiklą. Visi vadovai turėtų sugebėti ne tik atsakyti į klausimus apie savo padalinio veiklą, bet ir turėti pakankamai verslo supratimo, kad galėtų aptarti bendrą įmonės veiklą. Jei jūsų įmonė naudoja rezultatų suvestinę, kad galėtų stebėti veiklą per tam tikrą laiką, tai yra ideali priemonė, leidžianti tinkamai informuoti darbuotojus.
7. Kokie ištekliai ir galimybės yra mano tobulėjimui?
Vadovai vaidina svarbų vaidmenį plėtojant savo darbuotojus. Jie gali teikti grįžtamąjį ryšį, galimybę naudotis mentoriais, treneriais ir kitais dalyko ekspertais, darbo užduotis ir rekomendacijas (ir finansinę paramą) mokymo programoms. „Sėkmės, jūs esate vieni“, - nesupraskite to su šiandienos darbuotojais.
8. Ką reikia padaryti, norint tapti ______?
Be to, kad vadovai galės diskutuoti apie dabartinio darbo plėtrą, jie taip pat turėtų suteikti patarimų ir palaikymo, kad padėtų darbuotojams pereiti į kitą poziciją, kurios jie siekia.
9. Kokios yra jūsų pagrindinės vertės?
Visi vadovai turėtų ne tik aiškiai suprasti savo pagrindines vertybes (kas jiems yra svarbu), bet ir turėtų sugebėti perduoti šias vertybes savo darbuotojams.
10. Kokia tavo vizija?
Taip, į klausimus dabar yra sunkiau atsakyti. Taip yra todėl, kad dabar mes sprendžiame ne tik vadybos, bet ir lyderystės klausimus. Vadovas turėtų turėti įtikinamą, įkvepiančią ateities viziją, kurią žmonės nori suburti ir sekti.
11. Kokia mūsų kultūra?
Darbuotojai ne visada klausia apie kultūrą, tačiau gali klausti apie nerašytas taisykles ar „tai, kaip viskas čia veikia“. Stipri kultūra gali paskatinti stiprią verslo veiklą, o našios organizacijos supranta bendravimo ir savo kultūros stiprinimo svarbą.
