Ar verta investuoti į naujų darbuotojų mokymą?
Turinys
- Ką sako ekspertai
- Išlaidų ir vertės lygtis
- Naujų darbuotojų mokymo pranašumai
- Papildomos naujų darbuotojų mokymo priežastys
- Mokymas kaip atskira funkcija
Daugelis kompanijų rengia įvadinius mokymus (arba orientaciją) daugumai savo naujų darbuotojų. Tai gali būti vyresnio amžiaus darbuotojas, kuriam pavesta parodyti naujam darbuotojui „virves“. Arba, jei norite pradėti juos, tai gali būti palikta žmogiškųjų išteklių departamentui arba naujam samdos prižiūrėtojui.
Daugelis organizacijų, ypač vyriausybinėse ir akademinėse bendruomenėse, sukūrė naujus darbuotojų mokymus, kurių paskirtis yra išimtinai arba visų pirma suteikti prievolę supažindinti su sauga.
Tačiau kai kurios labai konkurencingų pramonės šakų įmonės pripažįsta naujų darbuotojų orientacijos į darbuotojus (NEO) vertę ir dar labiau ją pažįsta. Jie reikalauja kelių savaičių ar net mėnesių mokymo, kad nauji darbuotojai susipažintų su įmone, jos produktais, jos kultūra, politika ir kartais net konkurencija. Bet tai yra išmatuojama tokio mokymo kaina ir kyla klausimas, ar verta to mokėti? Ir atsakymas yra kartais.
Ką sako ekspertai
Technologijos darbo vietoje keičiasi taip greitai, kad įmonės arba privalo neatsilikti nuo konkurencijos arba prarasti pajamas.Ontarijo (Kanada) įgūdžių ugdymo tarnybos atliktoje apklausoje nustatyta, kad 63 procentai respondentų ketino „į darbo vietą įdiegti naują technologiją, kuriai prireiktų personalo mokymo“. Trečdalis respondentų kaip norimus rezultatus nurodė „gerinti darbuotojų darbo rezultatus“ ir „išlaikyti geriausius darbuotojus“.
Amerikos mokymo ir plėtros draugija (ASTD) teigia, kad įmonės mokymui išleidžia mažiau nei 1 500 USD vienam darbuotojui, o daugiausia pinigų mokymui išleidžia techniniam ir profesiniam mokymui. Beveik viskas išleidžiama orientacijai į naujus darbuotojus ar kokybei, konkurencijai ar verslo praktikos mokymui.
Išlaidų ir vertės lygtis
Nors 1500 USD per metus už kiekvieno darbuotojo mokymą skamba nedaug, vis tiek tai kainuoja. Kai kurioms bendrovėms, ypač toms, kurios pasižymi didele apyvarta, tai gali būti didžiulės išlaidos. Jei jūsų darbuotojo pelnas yra mažesnis nei 1 500 USD, aiškus mokymas negali būti pateisinamas. Kai kurie darbdaviai taip pat mano, kad įgyti įgūdžių, reikalingų darbui atlikti, yra darbuotojo pareiga prieš tai įsidarbina.
Naujų darbuotojų mokymo pranašumai
Įdomu tai, kad visos priežastys, kodėl nereikia mokyti naujo darbuotojo (išskyrus pačias išlaidas) yra tos pačios priežastys, dėl kurių norėtumėte mokytis. Pvz., Jei jūs patiriate didelę apyvartą, išmokę naujus darbuotojus jie taps produktyvesni, jie geriau jausis apie save ir darbą, o galiausiai ilgiau laikysis.
Tačiau jei jūsų vieno darbuotojo pelnas yra mažesnis nei 1 500 USD per metus, turite problemų ir turite pradėti mokyti ne tik naujus, bet ir visus savo darbuotojus. Pradėkite nuo to, kad parodytumėte savo suinteresuotoms šalims apie mokymų galimą investicijų grąžą (IG). Tai, žinoma, yra tik tuo atveju, jei vyriausybės įstatymai, draudimo apsauga ir sveikas protas reikalauja, kad kiekvienas naujas darbuotojas turėtų būti mokomas.
Papildomos naujų darbuotojų mokymo priežastys
„American International Assurance“ yra ISO 9002 sertifikuota draudimo įmonė. AIA įsipareigoja mokyti savo darbuotojus, nes AIA „pripažįsta, kad personalo (ir agentūros lauko pajėgų) mokymo ir tobulinimo žinios, požiūris ir įgūdžiai yra esminiai jos nuolatinio efektyvaus ir pelningo darbo principai“. „Orchard Supply Hardware“ mano, kad naujoji darbuotojų mokymo programa yra pakankamai svarbi, kad ją būtų galima įtraukti į išmokų sąrašą visą ir ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams.
Mokymas kaip atskira funkcija
Dr Edwardas Gordonas yra toks tvirtai tikintis mokymu, jis rekomenduoja įmonėms mokymą padaryti savarankiška funkcija, atskirta nuo HR. Jis pabrėžia, kad nuo 1983 m. 20 proc. Padidėjusios mokymo išlaidos neatsilieka nuo to paties laikotarpio darbuotojų padidėjimo 24 proc. Jis siūlo mokymo vadovams panaudoti investicijų grąžą, kad būtų parodyta, jog mokymo funkcija yra pelno, o ne tik išlaidų centras. Dr. Gordonas taip pat atkreipia dėmesį į tai, kad tokios įmonės kaip „Sprint“, „Xerox“, „General Electric“ ir „General Motors“ pasirinko steigti korporatyvius universitetus, atspindinčius darbuotojų mokymo svarbą.
