Kas yra personalo valdymas?
Turinys
- Personalo skyrius
- Personalo valdymo pareigos
- Žmogiškųjų išteklių valdymo pareigos
- Ko jūs norite savo verslui?
Personalo valdymas reiškia funkcijas, kurias daugelis darbdavių laiko žmogiškųjų išteklių valdymu. Tai yra funkcijos, kurias žmogiškųjų išteklių darbuotojai atlieka palyginti su organizacijos darbuotojais. Šios funkcijos apima įdarbinimą, įdarbinimą, kompensacijas ir išmokas, orientaciją į naujus darbuotojus, mokymą ir veiklos vertinimo sistemas.
Personalo valdymas taip pat apima strategijų ir procesų kūrimą ir įgyvendinimą, siekiant sukurti tvarkingą, darbuotojams palankią darbo aplinką. Tai senesnis terminas, kurio šiuolaikinės organizacijos nebevartoja.
Personalo skyrius
Tradiciškai personalo skyrius rūpinosi su užimtumu susijusiais dalykais, tačiau gana žemu lygiu. Užduotis sudarė formų užpildymas ir langelių žymėjimas. Daugelis žmonių vis dar galvoja apie šį skyrių, nors dauguma įmonių nebeturi personalo skyrių, o turi žmogiškųjų išteklių skyrius. Šiandien bendrovės taip pat kalba apie personalo valdymą, o ne apie personalo valdymą.
Išnykęs personalo valdymas yra terminas, kuris vis dar naudojamas daugelyje vyriausybinių agentūrų, visų pirma ne pelno sektoriuje, apibūdinti funkcijas, susijusias su žmonių įdarbinimu organizacijoje.
Kalbant apie funkcionalumą, personalo skyrius tvarko daugiau operatyvinių ir administracinių žmogiškųjų išteklių valdymo komandos aspektų. Tačiau yra ir tokių, kurie vis dar vartoja šį terminą, kad nurodytų visą atsakomybės už žmogaus teises ir tarnybų spektrą.
Norėdami suprasti skirtumą tarp personalo valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo, atsižvelkite į šiuos dalykus:
Personalo valdymo pareigos
- Įdarbinimas daugelyje organizacijų, kurias vykdo vienas asmuo ar žmonių grupė. Darbdaviai peržiūri žymimųjų laukelių sąrašus ir priskiria kandidatų gyvenimo aprašymus į tą sąrašą.
- Kompensacijų ir išmokų skyriai, kurie sukuria griežtas taisykles dėl atlyginimo dydžio ir jo padidinimo. Pavyzdžiui, užtikrinant ne daugiau kaip 10 procentų metinio padidinimo ribą ir užkertant kelią kelti daugiau nei vieną atlyginimo laipsnį. Svarbi dalis yra sukurti nuoseklumą.
- Naujas darbuotojų orientavimas, kurį sudaro pagalba darbuotojams užpildyti jų išmokų dokumentus, parodyti, kur yra poilsio kambarys, ir darbuotojo vadovo kopijos išdavimas. Didžiausias dėmesys skiriamas tam, kad tinkamai sukomplektuoti ir įforminti dokumentai.
Žmogiškųjų išteklių valdymo pareigos
Samdo tai specialistai, gerai suprantantys organizacijos poreikius. Jie bendradarbiauja su nuomos vadybininku, kad surastų žmones, kurie ne tik turi įgūdžius, reikalingus darbui atlikti, bet ir tinka organizacijos kultūrai. Jie įgyvendina įdarbinimo ir įdarbinimo proceso veiksmus, kad užtikrintų didelius atlyginimus.
Kompensacijų ir išmokų skyriai, kurie pripažįsta, kad reikia ne tik sąžiningumo ir nuoseklumo visoje įmonėje, bet ir supranta poreikį patenkinti atskirų darbuotojų poreikius. Jų pagrindinis dėmesys visada skiriamas „kas yra geriausia verslui?“ Tai gali reikšti, kad darbuotojas, turintis specializuotų įgūdžių rinkinį, gauna naują pavadinimą ir atlyginimo laipsnį, kad jų kompensacija leis jiems jaustis vertinamiems, todėl jie nepalieka darbo konkurentų labui. Nors atlyginimas yra kritinis, daugelis darbuotojų mano, kad išmokų paketas yra priežastis įstoti ar išeiti iš įmonės. Tai nėra tik sveikatos draudimas, kurio nori puikūs darbuotojai, tai lankstus grafikas, lengvatos ir įmonės kultūra.
Nauja darbuotojo orientacija, kurią sudaro darbuotojo orientavimas į įmonę. Nors dokumentai vis dar yra svarbūs - ir visi nori, kad sveikatos draudimo dokumentai būtų užpildyti teisingai - HR departamentas daugiausiai dėmesio skiria darbuotojo sėkmės nustatymui. Nauja orientacija į darbuotojus gali apimti netgi oficialią kuravimo programą. Arba tai gali būti galimybė susitikti ir pasisveikinti, kad nauji darbuotojai susipažintų su žmonėmis, su kuriais jie dirbs, taip pat su žmonėmis, esančiais skirtinguose skyriuose.
Ko jūs norite savo verslui?
Mažos įmonės dažnai nori taupyti pinigus priversdamos darbuotoją prisiimti atsakomybę už žmogų, net jei tai nėra jų pagrindas. Kita vertus, didžiosios įmonės linkusios perduoti HR pareigas įmonėms ar konsultantams, išmanantiems šioje srityje.
Ilgai ir sunkiai galvok apie pinigų sumą, kurią investuoji į savo darbuotojus, ir paklausk savęs, ar nori sumažinti kampą, kaip su darbuotojais elgiamasi ir jie yra valdomi. Susitelkimas į žmogiškąją jūsų verslo pusę gali sukurti stipresnę įmonę, kurios moralė didesnė ir apyvarta mažesnė. Galiausiai tai taupo pinigus ir padidina produktyvumą.
