Kaip skatinti moteris vadovauti
Moterims vis dar kyla iššūkis padaryti tai, ką vyrai uždirba tam pačiam darbui, ir pasiekti paaukštinimus, kurie leistų jiems atlikti vadovaujančius vaidmenis. Tačiau moterys padarė pažangą ir jos gali padaryti daugiau.
Šiuo metu darbdaviai, teisinė bendruomenė ir žiniasklaida atkreipia dėmesį į lygybės ir lyčių sąžiningumo sąvokas, niekada nebuvo tinkamo laiko skatinti teigiamą poreikį, kad daugiau moterų užimtų vadovaujančias pareigas.
Ši galimybė turi begales galimybių sąžiningesnei ir teisingesnei darbo vietai, kurioje būtų panaudotos stipriosios pusės, kurias abiejų lyčių atstovai teikia vadovavimui ir vadovavimui.
Turint tai omenyje, interviu dalyvavo Susan Lucas-Conwell, kuri yra „Great Place to Work“ generalinė generalinė direktorė. Pažangi verslo vadovė Susan suteikia puikią perspektyvą, kaip puikios darbo vietos kultūros kūrimas ir palaikymas lemia verslo sėkmę. Ji taip pat yra ekspertė, kaip moterys gali klestėti vadovaujančiose organizacijose.
Susan Heathfield: Su kokiais didžiausiais iššūkiais moterys susiduria darbo vietoje?
Susan Lucas-Conwell: Daugelis iššūkių, su kuriais susiduria moterys darbo vietoje, yra tokie patys kaip ir vyrų. Šie iššūkiai apima darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, vaikų auklėjimą, daugelio atsakomybių žvilgsnį ir daug užduočių.
Moterims būdingi iššūkiai ir toliau išlieka atlyginimų skirtumai - moterys vis tiek uždirba tik 73% to, ką vyrai daro tą patį darbą. Darbe vis dar egzistuoja diskriminacija; seksualinis priekabiavimas, deja, nėra praeitis, ir kuo aukščiau esate reklamuojamas, tuo mažiau moterų yra.
Moterų lyderių pavyzdžių ir patarėjų yra mažiau. „UC Davis“ 2011 m. Paskelbė tyrimą, kuriame išnagrinėjo 400 didžiausių bendrovių Kalifornijoje. Šis tyrimas parodė, kad tik 9,7% visų posėdžių salėse esančių ar geriausiai apmokamų vadovų pareigų užėmė moterys. Trisdešimt keturi procentai savo valdyboje neturėjo moterų ir nė viena iš tyrime dalyvavusių bendrovių neturėjo moterų valdybos. Be to, nė vienoje iš įmonių nebuvo lyčių pusiausvyros valdybos ar vadovų komandos.
Heathfield: Kaip moterys gali įveikti šiuos iššūkius?
Lukas-Konvelas: Suvoktos ar tikros, moterys vadovės kartais jaučia spaudimą atitikti vyro lyderystės modelį ir, jei ji pasipriešina šiam spaudimui, paaukoja vieną iš savo jėgų ir asmeninės galios šaltinių.
Pirmasis žingsnis įveikiant bet kokį iššūkį yra supratimas. Sužinojusi, ji gali sudaryti tam tikras eiles, kad primintų apie save pasikliauti savo emociniu intelektu ir situacijos poreikiais, o ne laikytis tam tikro pavyzdžio ir susijusių veiksmų, kurie, jos manymu, yra būtini.
Moterys gali tai įveikti, būdamos ištikimos savo prigimtims (pvz., Kūrybiškumas ir bendradarbiavimas) ir veikdamos iš kasdienio požiūrio į darbą bei įveikdamos neišvengiamas kliūtis.Moterys linkusios vadovautis labiau interaktyviu, bendradarbiaujančiu stiliumi, kuris dažnai lemia darbuotojų komandos jausmo stiprėjimą arba, kaip sakome „Great Place to Work“, „mes visi esame kartu“, įkvepiantys didesnį atsidavimą siekti pasiekti verslo tikslus.
Heathfield: Kokie yra moterų, turinčių vykdomąją valdybą, pranašumai?
Lukas-Konvelas: Visų pirma, tai pusiausvyra, kurią moterys atneša į vykdomąją valdybą. Paprasčiau tariant, moterys pateikia skirtingą požiūrį, pagrįstą skirtinga gyvenimo patirtimi. Ši perspektyva gali išplėsti ir pagilinti vykdomosios valdybos įžvalgą ir išankstinį požiūrį, jei to padarysite, todėl ji bus veiksmingesnė ir lankstesnė, tuo labiau sėkmingai įveikiant unikalius iššūkius, su kuriais susiduria jų verslas atitinkamoje rinkoje.
Bet moterų buvimas vykdomojoje valdyboje nėra tik tinkamas dalykas - tai naudinga esmei. Kaip pranešta neseniai atliktame „Catalyst.org“ tyrime, „Fortune 500“ įmonės, kurių valdyboje yra trys ar daugiau moterų, pralenkia kitas bendroves, kurių akcijų grąža yra 53% didesnė, 42% didesnė pardavimo grąža ir 66% daugiau investuoto kapitalo. Tačiau, pavyzdžiui, remiantis Nacionaliniu moterų ir informacinių technologijų centru, vadovės moterys sudaro tik 6% 100 geriausių technologijų įmonių vadovų.
Heathfield: Kaip moterys gali panaudoti savo unikalią pasaulėžiūrą darbo vietoje?
Lukas-Konvelas: Moterys turi išsiaiškinti savo unikalius gabumus, suprasti, ką jie įneša į savo darbo aplinką, kad geriausiai įgytų sėkmę, ir tada įsitikinti, kad jų balsas yra girdimas. Kalbėk, kalbėk ir prisidėk. Moterims tai gali sukelti sunkumų daugelyje darbo aplinkų. Taigi svarbu rasti organizaciją bendruomenėje - mentorius, pavyzdžius, tinklų grupes -, kurie gali padėti naršyti po organizaciją ir suteikti palaikymo sistemą.
Heathfield: Kaip organizacijos gali įdarbinti, išlaikyti ir ugdyti moteris vadoves?
Lukas-Konvelas: Geriausiose darbo vietose / įmonėse didelis dėmesys ir ištekliai skiriami moterų vadovų įdarbinimui, išlaikymui ir ugdymui. Tai ne tik tinkamas dalykas, bet ir protingas verslas. Nėra vieningo požiūrio į įdarbinimą, išlaikymą ir plėtrą.
Didelis dėmesys skiriamas naudai, kurią gali pasiūlyti organizacija. Moterims svarbi vaikų priežiūra, motinystės pašalpos, moterų tinklo grupės, kuravimas ir tobulėjimas. Bet galiausiai organizacija, kuri nuoširdžiai rūpinasi savo darbuotojomis, išlaikys moteris. Pastebėjome, kad sėkmingiausios yra tos įmonės, kurios vykdo aktyvią politiką, užtikrinančią lygias moterų teises, ir ėmėsi aktyvių veiksmų šiam disbalansui ištaisyti.
Mes skatiname organizacijas apgalvoti dėmesį kuriant lyčių požiūriu neutralią aplinką. Norėdami tai padaryti, pirmiausia jie turi iš tikrųjų suprasti, ko organizacijos moterys nori ir reikia iš savo darbdavių. Ką jie vertina? Kai kuriems tai gali būti lankstaus darbo organizavimo ar darbo pasidalijimo galimybė. Kitiems tai gali būti darbuotojų išteklių grupės ir mentoriai.
Kai kurios geriausios organizacijos turi moterų darbo grupių grupes, kurių jos gali paprašyti, kad geriau suprastų, ko moterims labiausiai reikia ir vertina. Jei moterys nestovi organizacijoje, svarbu žinoti, kodėl ir kas gali pasikeisti, kad jos galėtų ilgiau išlikti.
Kai tai bus nustatyta, kitas žingsnis yra įgyvendinti šias programas, politiką ir praktiką bei įvertinti jų veiksmingumą.
Heathfield: Kokius pokyčius prognozuojate moterų vadovėms darbo vietoje per ateinančius penkerius – dešimt metų?
Lukas-Konvelas: Kai lankstumas priklauso nuo to, kaip atliekame darbą, kurį atliekame organizacijose, įprastu laiku dirbant ne visą laiką, dirbant namuose ir virtualiose darbo vietose, matysite didesnę vyrų ir moterų skaičiaus pusiausvyrą lyderystės lentelėje, ypač daugiau moterų. stalo galva.
O tokie variantai kaip Anne-Marie Slaughter, „Kodėl moterys negali visko turėti“, pasikeis tuo, kaip darbo vieta mums visiems, vyrams ir moterims, suteikia galimybę visa tai turėti, tačiau mes ją apibrėžiame.
Heathfield: Kaip galime paskatinti daugiau moterų pereiti į aukštą užmokestį ir beveik garantuojamą darbą mokslo, technologijų, inžinerijos ir matematikos srityse (karjera STEM)?
Lukas-Konvelas: Turime į tai pažvelgti iš dviejų pusių. Pirma, buvo atlikta daugybė tyrimų, kurie parodo, kokia yra ankstyvo amžiaus merginų ekspozicija STEM dalykams. Aš, kaip pati mergaičių motina, kalbu iš patirties, kai sakau, kad turime skatinti jų smalsumą ir natūralų susidomėjimą programomis ir veikla, kuri palaiko kibirkštį.
Tačiau mes taip pat turime būti pavyzdžiu. Turime švęsti moteris, kurios buvo šių dalykų pavyzdžiu, kad nuo jauno amžiaus moterys turėtų daugiau pavyzdžių, su kuriais galėtų susitapatinti. Technologijų sektoriuje dirba daugiau moterų vadovų nei kada nors anksčiau - „Yahoo!“ IBM.
Tačiau mes vis dar turime nuveikti vidurinės grandies vadovus, kad padidintume moterų skaičių šiose įmonėse. Kadangi šis skaičius, tikiuosi, padidės, tai taip pat padės, nes jie, savo ruožtu, bus mentoriai, lyderiai, pavyzdžiai ir motinos jaunoms mergaitėms. Tai yra geras dalykas visame pasaulyje. Pasitikėk tuo.
