Kas yra HR KPI?

Turinys

• Kas yra HR KPI?
• Apžvalga: Kaip pasirenkami HR KPI?
• HR KPI pagrindiniai ir atsiliekantys rodikliai
• HR KPI pavyzdys
• HR KPI pavyzdys
• Kaip sudėti HR KPI rezultatų kortelę?
• Ką dar reikėtų žinoti apie žmogiškųjų išteklių pagrindinius rodiklius?
• Ar jūsų žmogiškųjų išteklių pagrindiniai rodikliai atitinka visą verslą?
• Apatinė eilutė

Jei dirbate žmogiškųjų išteklių srityje, tikriausiai esate girdėję apie terminą HR KPI ir žinote, kad jis reiškia pagrindinius veiklos rodiklius. Bet ką, be įprastų žmogiškųjų išteklių matavimų, iš tikrųjų reiškia žmogiškųjų išteklių departamento terminas „KP KPI“?

Kas yra HR KPI?

KPI yra veiklos rodiklis, tiesiogiai susijęs su jūsų organizacijos tikslais. Ne visi skaičiai yra KPI, tačiau visi KPI yra su jais susieti numeriai. Galite rinkti duomenis, sekti savo KPI ir palyginti juos kiekvieną mėnesį, kad pamatytumėte, ar HR departamentas tinkamai prisideda įgyvendinant organizacijos verslo tikslus.

Apžvalga: Kaip pasirenkami HR KPI?

Visi pagrindiniai veiklos rodikliai yra susieti su konkrečiais bendrais verslo tikslais, todėl personalo vadybininkai ir suinteresuotieji subjektai, tokie kaip vadovai ar vyresnieji darbuotojai, turi dirbti kartu, kad sukurtų tinkamus kiekvieno verslo vieneto pagrindinius rodiklius. Jūsų HR KPI skirsis nuo kaimyninio verslo padalinio KPI. Taip yra todėl, kad turite skirtingus tikslus, nors idealiu atveju abiejų padalinių tikslai veikia kartu, kad būtų pasiekti bendrieji verslo tikslai ir strategija.

HR KPI pagrindiniai ir atsiliekantys rodikliai

Kai kurie HR KPI yra pagrindiniai rodikliai, o kiti - atsiliekantys rodikliai. Pirmaujantys rodikliai padeda išsiaiškinti, ką duos ateitis. Pvz., Jei pastebite padidėjusį pardavimą, tai gali reikšti, kad turėtumėte pasisamdyti daugiau darbuotojų, kad neatsiliktumėte nuo gamybos poreikių. Antrame pavyzdyje darbo jėgos produktyvumas yra pagrindinis pinigų sumos, kurią organizacijai reikės išleisti darbo sąnaudoms, rodiklis.

Atsilikę rodikliai pasakoja apie praeitį - darbuotojų kaita yra atsilikimas, rodantis darbuotojų pasitenkinimą darbu ir įsitraukimą. Darbuotojų ligos procentas arba pravaikštos yra atsiliekantis darbo jėgos kainos rodiklis.

Norint suprojektuoti sėkmę ateityje ir sekti praeities įvykius, subalansuotoje rezultatų kortelėje reikia abiejų rūšių rodiklių. Kaip rodo šie pavyzdžiai, pagrindiniai rodikliai yra ne tokie tikslūs, tačiau jie suteikia informacijos apie KPI veikimą laikui bėgant.

Atsilikimo rodiklis yra tikslesnis, nes įvykiai jau įvyko, tačiau jie suteikia jums reikšmingos informacijos tik po fakto. Tai leidžia ateityje pakeisti jūsų verslo strategiją, bet ne pakeisti dabartį.

HR KPI pavyzdys

Nors pažodžiui turite šimtus skirtingų KPI skirtingiems personalo skyriams, šie KPI yra paplitę būdai, kaip įvertinti HR departamento sėkmę.

Būdami Žmogiškųjų išteklių skyriaus nariu, norėsite peržiūrėti šį galimų žmogiškųjų išteklių KPI sąrašą, kad nustatytumėte, kuris iš šių rodiklių geriausiai parodys jūsų HR skyriaus indėlį į jūsų verslą.

Jie yra esminiai, nes, pavyzdžiui, kiekvienas verslas nori išmatuoti apyvartos lygį, nes norint išlaikyti sėkmingą verslą būtina laikyti vertingus darbuotojus laive. Kalbant apie pravaikštas, gamybos įmonė, įdarbinanti valandinius darbuotojus ir kur kiekvienam darbui reikalingas budintis asmuo, privalo sekti pravaikštų procentą. Todėl verslas norės įvertinti darbuotojų įsitraukimą ir darbuotojų pasitenkinimą.

HR KPI pavyzdys

Matuojant personalo departamento sėkmę, pagrindiniai HR KPI apima:

• Darbuotojų pravaikštų procentas (valandinis darbuotojų skaičius)
• Nauda pasitenkinimas
• Darbuotojų produktyvumo lygis
• Darbuotojų pasitenkinimo indeksas
• Darbuotojų įsitraukimo indeksas
• Nuomos kokybė
• Apyvartos norma
• Visą darbo dieną, ne visą darbo dieną ir pagal darbo sutartį dirbančių darbuotojų skaičius
• Vidutinė darbuotojo kadencija
• Vidutinis laikas užpildyti laisvą darbo vietą
• Mokestis už nuomą
• Mokymo išlaidos vienam darbuotojui
• Įvairovės lygis
• Apklausti kandidatai pagal nuomos kainą

Kaip sudėti HR KPI rezultatų kortelę?

Pirmasis žingsnis sujungiant HR KPI rezultatų kortelę yra sprendimas dėl savo tikslų. KPI yra pagrįsti verte ir tikslu, o tai lemia tai, ką pasirinkote išmatuoti. Antras žingsnis yra pasirinkti pagrindinius rodiklius, kurie atitiktų jūsų įmonės ar departamento tikslus ir vertybes.

Kiekvienas KPI turėtų būti patikrintas, kad įsitikintumėte, jog jis atitinka SMART tikslų kriterijus. Kiekvienas HR KPI turi būti:

• Specifinis
• Matuojama
• Pasiekiama
• Aktualus
• Laiku

Pvz., Jei manote, kad „Darbuotojų apyvartos rodiklis“ yra potencialus HR KPI, tačiau jūsų organizacijos patirtis jau yra mažesnė už pramonės vidutinę apyvartą, jūsų laikas bus geriau praleistas renkant duomenis, kad būtų daugiau informatyvaus KPI.

Galbūt norėsite pasirinkti KPI kaip „Mokymo išlaidos vienam darbuotojui“, tačiau jei samdote tik vieną ar du žmones per metus, tai nėra tinkamas būdas įvertinti jūsų sėkmę. Jei samdote 50 naujų darbuotojų, „mokymo išlaidos vienam darbuotojui“ yra pagrįstas KPI, nes tai yra svarbus išlaidų ir laiko veiksnys.

Tada turėsite nustatyti išlaidas, kurias reikia įtraukti į „Mokymo išlaidų vienam darbuotojui“ vertinimą. Apsvarstykite atlyginimo kainą kiekvienam kambaryje esančiam asmeniui - treneriui ir praktikantui, kambario kainą, medžiagas, kiek laiko darbuotojams reikia savarankiškai dirbti su naujomis žiniomis ir pan. Jei negalite jo išmatuoti, tikslas neveikia HR KPI.

Šią informaciją galite įvesti prietaisų skydelyje, kuriame pateikiama naujausia informacija, arba įtraukti informaciją į oficialią ataskaitą. (Prietaisų skydeliai dažnai siejami su aukščiau nurodytais subalansuotų rezultatų kortelių metodais, tačiau jie taip pat gali būti naudojami KPI).

Nors iš kai kurių KPI tikimasi ir reikalinga nuolat naujausia informacija, tai nėra labai prasminga kiekvienam KPI. Pavyzdžiui, jums nereikia žiūrėti į apyvartą kiekvieną dieną daugumoje įmonių.

Ką dar reikėtų žinoti apie žmogiškųjų išteklių pagrindinius rodiklius?

Rezultatų kortelėje turėtų būti rodomi duomenys, kuriuos surinkote per tam tikrą laiką. Šiandienos duomenys jums sako labai mažai - jūs norite žinoti, ar šis ketvirtis yra geresnis už praėjusį ketvirtį ir ar jūs prognozuojate, kad kitas ketvirtis bus dar geresnis.

Jūs taip pat nenorite įsikibti į pašalinių skaičių paniką. Vienas asmuo, pasitraukiantis iš penkių žmonių skyriaus, atrodo, kad apyvarta yra 20%. Bet jei tai buvo vienintelis asmuo, kuris metė pastaruosius penkerius metus, jums nereikia panikuoti.

Ar jūsų žmogiškųjų išteklių pagrindiniai rodikliai atitinka visą verslą?

Tai yra kritinis žingsnis pasirenkant tinkamus pagrindinius rodiklius. Būdami vienu HR KPI, galite būti susitelkę į vienos nuomos kainos sumažinimą, kai pardavimo skyrius nusprendžia greitai išplėsti palaikydamas naują produktą. Tai reiškia, kad turite samdyti išorines įdarbinimo firmas, kad gautumėte darbą. Natūralu, kad tai padidins jūsų vidutines nuomos išlaidas. Tai svarbu pažymėti rezultatų kortelėje - jūs pakeitėte tai, ką padarėte palaikydami verslą įgyvendindami šį specifinį pardavimo skyriaus tikslą.

Apatinė eilutė

Jūsų tikslai turėtų atspindėti jūsų įmonės poreikius. Kai matysite rezultatus, turėsite atlikti pakeitimus, jei nepasieksite savo tikslų, kad užtikrintumėte savo verslui naudą. Atlikti tą patį veiksmą ir tikėtis skirtingų rezultatų yra visų laiko eikvojimas. turėdami nepakankamos informacijos - turėsite ja reaguoti, o tikslūs ir tinkami HR pagrindiniai rodikliai gali jums padėti tai padaryti.